Reintegrato il lavoratore condannato in sede penale per maltrattamenti sui familiari

Respinto il ricorso del datore che aveva licenziato il dipendente condannato per violenze sui familiari. Secondo la Cassazione la condotta privata non ha danneggiato l’immagine dell’azienda in quanto la notizia non ha avuto risalto.

Il dipendente, un capostazione, era stato licenziato dopo la conferma della condanna in sede penale per maltrattamenti ai danni dei familiari. La Corte di Appello aveva in seguito dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa e aveva condannato l’azienda al reintegro del lavoratore e al pagamento di un risarcimento pari a 12 mensilità in quanto veniva rilevata la non sussistenza di inadempimenti o di condotte illecite che avrebbero portato al licenziamento.

L’azienda ferroviaria si è appellata alla Cassazione in quanto riteneva che i precedenti gradi di giudizio non avessero tenuto in considerazione “l’elevato profilo professionale e le connesse responsabilità della qualifica (capo stazione) dallo stesso rivestita e la natura dell’attività esercitata dall’impresa datrice di lavoro”. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del datore di lavoro in quanto non ha ravvisato alcun grave danno effettivo o potenziale all’azienda anche tenendo conto del fatto che la notizia ha avuto rilevanza solamente locale e non nazionale. Inoltre, i riferimenti al dipendente e alla sua mansione lavorativa erano generici. A favore del lavoratore la buona condotta: dal 1996, anno della sua assunzione, non è mai stato protagonista di gesti violenti nei confronti della direzione, dei colleghi o degli utenti.

Ricordiamo che la nozione di giusta causa, in caso di licenziamento, è riconducibile ad un inadempimento talmente grave da parte del lavoratore che nessun’altra sanzione riuscirebbe a tutelare l’interesse del datore di lavoro.

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Ecco alcuni estratti della sentenza 21958/18 della Corte di Cassazione:
“[…] 7. Questa Corte, ai fini di licenziamento per giusta causa, rileva soltanto la mancanza del lavoratore tanto grave da giustificare l’irrogazione della sanzione espulsiva, dovendosi valutare il comportamento del prestatore nel suo contenuto oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, agli effetti e all’intensità dell’elemento volitivo dell’agente

8. È stato poi precisato che anche una condotta illecita extra lavorativa del prestatore è suscettibile di rilievo disciplinare, e per tanto di dar luogo anche alla più grave delle sanzioni, poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o da compromettere il rapporto fiduciario, comportamenti il cui apprezzamento in concreto è rimesso al giudice di merito”.